Wg raportu firmy badawczej Gartner, tylko 16% nowozatrudnionych pracowników posiada wszystkie umiejętności, niezbędne do aktualnej roli, jak i do rozwoju w przyszłości. Potrzeby w zakresie umiejętności pracowników ewaluują. Obecnie jest to obszar, w którym zachodzą znaczące zmiany, a tradycyjne strategie rekrutacji nie są już wystarczające.
Historycznie rzecz biorąc, wartość funkcji rekrutacyjnej polegała na pozyskiwaniu wysokiej jakości talentów z krytycznymi umiejętnościami, aby zrealizować krótko- i długoterminowe cele organizacji. Aby to zrobić, rekruterzy koncentrowali się na zastąpieniu talentu, szukając podobnego zestawu umiejętności – profili kandydatów ze znanych źródeł. Jak mówi wiceprezes Gartner’a „Zatrudnianie talentów wymaga dziś rekrutacji liderów, aby zmienić starą strategię zastępowania pracowników na nową strategię kształtowania profilu pracownika poprzez definiowanie potrzeb w oparciu o umiejętności, jakich spodziewamy się, że będziemy w przyszłości potrzebować.”
Nie wystarczy już tylko „zastąpić Talent.”
Obecne środowisko niestabilności gospodarczej wpłynęło na rekrutację na wiele sposobów, m.in:
Kandydaci z wysokimi kompetencjami coraz rzadziej podejmują decyzję o zmianie pracy, wybierając znane, a tym samym stabilne środowisko, nawet jeśli nowa oferta jest atrakcyjna, a obecny pracodawca nie jest idealny.
Pandemia zmusiła pracodawców do przemyśleń, jak najlepiej zorganizować pracę i jakie powinny być umiejętności pracowników w nowych realiach. Badania Gartner’a pokazują, że istniejące role mogą wymagać nawet do 10 nowych umiejętności w perspektywie 2021. Czy pracodawcy się do tego przygotowują?
Kandydaci analizują reakcje potencjalnego nowego pracodawcy na pandemię. Sprawdzają, jak potencjalny pracodawca traktował prawników w tym czasie. Zwalniał, by trzy miesiące później zatrudniać? A może dokonał roszad na stanowiskach, aby jak najmniej osób zostało bez pracy?
W rezultacie, wiodące organizacje przeniosły punkt ciężkości z wymiany pracowników na kształtowanie u nich potrzeb zdobywania nowych umiejętności.
A konkretnie?
Obszar rekrutacji wymaga trzech kluczowych zmian w strategii pozyskiwania talentów:
1. Zdefiniowanie potrzeb wraz z nadaniem im priorytetów. Zamiast kierować się ku znanym umiejętnościom, otwórz się na nowe.
2. Skoncentruj swoją strategię rekrutacyjną na nabywaniu umiejętności dla organizacji.
3. Wiodące organizacje odchodzą od profili kandydatów w kierunku definiowania podstawowych umiejętności potrzebnych do pracy. Aby być skutecznym w nowym podejściu, rekruterzy muszą rozumieć potrzeby w zakresie umiejętności w szerszym kontekście strategii obejmującej całą organizację.
Od dawna zdobywamy umiejętności w oparciu o doświadczenie. Ta strategia rekrutacyjna pomija wysoko wykwalifikowanych kandydatów. Obecnie 43% kandydatów są samoukami w zakresie jednego lub większej liczby wymagań związanych ze stanowiskiem. Ponadto organizacje w coraz większym stopniu rozwijają cenne kompetencje pracowników poprzez przyspieszone programy szkoleniowe.
Aby skutecznie odkryć cały rynek umiejętności, wiodące organizacje rozpoczynają od określenia, gdzie ich tradycyjne strategie i procesy rekrutacyjne ograniczają dostęp do osób z pożądanymi umiejętnościami. Liderzy HR powinni również przeprowadzić audyt całego procesu pozyskiwania talentów, aby dostosować go do obecnych wymagań rynku.
