Myślenie „out of the box” w procesie rekrutacji – czy jest możliwe? Czy przynosi korzyści? Czy może lepiej trzymać się stereotypów?
Analizując CV kandydata bardzo łatwo jest wpaść w pułapkę stereotypowych przekonań i odrzucania ciekawych osób – potencjalnych pracowników.
Przykład:
- krótki staż pracy u pracodawcy = skoczek, brak lojalności i przywiązania do pracodawcy
- wyższe stanowisko niż stanowisko, na które kandydat obecnie aplikuje = niska motywacja, „szybko nam ucieknie”
- dłuższy czas pozostawania bez pracy = „coś jest nie tak”, dlaczego nie może znaleźć pracy tak długo?
- kandydat deklarujący otwartość na relokację = niepewna kandydatura, „nie sprawdzi nam się to”
i wiele wiele innych…
Oczywiście warto dokładnie analizować CV i wypowiedzi kandydatów. Błąd w procesie rekrutacji to duży koszt. Czasem obawy się potwierdzają, ale tak samo często znikają. Nie odpowiadajmy sami za kandydata, dajmy mu szansę i porozmawiajmy z nim.
Warto do każdego kandydata podchodzić indywidualnie, zadawać pytania, słuchać odpowiedzi, dzielić się swoimi obawami i wątpliwościami, dopytywać o obszary, które postrzegamy jako ryzyka dla nas lub niejasne. Historia każdego kandydata jest niepowtarzalna. Jeśli popełnił błąd, to warto sprawdzić czego nauczyło go to doświadczenie, jakie wyciągnął wnioski z tej sytuacji z przeszłości. To, że my nie zmienilibyśmy pracy bez 30% wzrostu wynagrodzenia nie oznacza, że każda osoba będzie miała taką samą motywację. Jeśli przeprowadzka z miasta X do miasta Y z całą rodziną wydaje nam się nierozsądnym pomysłem to cóż, na szczęście nie nas to dotyczy i może są okoliczności, które motywują do tego naszego kandydata.
Rekrutacja to dialog ,by poznać drugą stronę. Warto się poznać, by świadomie podejmować decyzję. Być może obawy przemienią się w długoterminową i owocną współpracę, a takiej szansy, żaden pracodawca na pewno nie chciałby stracić.
Coraz więcej pracodawców myśli „out of the box” w procesach rekrutacji i ma to bardzo pozytywne efekty.
W trakcie jednego z procesów rekrutacji kandydatka dowiedziała się, że jest w ciąży. rezygnując jednocześnie z ubiegania się o nową pracę. Sytuacja miała miejsce tuż przed złożeniem kandydatce oferty zatrudnienia. Po chwili namysłu pracodawca nie zrezygnował. Ułożył plan działania dostosowany do nowej sytuacji i spojrzał na potencjalnego pracownika w dłuższej perspektywie czasu. W swojej ofercie uwzględnił pracę zdalną, czas na pełny urlop macierzyński oraz pełną akceptację na pracę tylko do czasu do kiedy kandydatka będzie czuła się na siłach ją świadczyć. Dzięki takiej postawie pracodawca pozyskał podwójnie zmotywowanego i oddanego pracownika oraz ambasadora marki na rynku.
Innym ciekawym przykładem jest zatrudnienie przez naszego Klienta na stanowisko Key Account Managera (branża techniczna) osoby bez doświadczenia ale z niesamowitym zaangażowaniem i motywacją do podjęcia pracy. Kandydatem był emerytowany policjant, który dwa lata przed emeryturą wiedział, że jest za młody, by być „emerytem” i szukał pomysłu na swoją dalszą drogę zawodową. W czasie tych ostatnich 2 lat służby uczył się intensywnie języka angielskiego oraz szkolił z branż, które wydawały my się interesujące by być gotowym do rozmów o nowej roli, gdy przyjdzie czas.
