Oczekujesz efektywnego procesu rekrutacji?
Chcesz dostać właściwie wyselekcjonowanych i zweryfikowanych kandydatów?
To oczywiste, że „TAK” – po to zatrudniasz profesjonalną firmą zewnętrzną!
Kluczem do sukcesu (poza wyborem dobrej agencji) jest właściwe jej zbriefowanie – kogo dokładnie ma dla Ciebie szukać?
Przykład: Ostatnio mieliśmy briefieng na stanowisko Dyrektora Marketingu. Projekt otrzymaliśmy w spadku po innej agencji z komentarzem, że „nie udało jej się znaleźć właściwej osoby”. W takich sytuacjach radości z nowego projektu towarzyszy nam czujność „dlaczego?”. Dostaliśmy opis stanowiska z prośbą o jak najszybsze rozpoczęcie działań. Nalegaliśmy na rozmowę z bezpośrednim przełożonym, by pogłębić rozumienie tej roli. Klient nie był zbyt przychylny takiej rozmowie tłumacząc, że przełożony ma bardzo napięty kalendarz i mało dostępny. Ale udało się! Zostało zorganizowane spotkanie, w którym uczestniczyły 4 osoby po stronie Klienta (2 osoby z HR oraz bezpośredni przełożony, jak i szef globalny). W rozmowie okazało się, że każda z tych osób ma nieco inną wizję i oczekiwania, które powinna spełniać ta jedna poszukiwana osoba. I to był świetny moment, by sobie uświadomić różnice i wypracować wspólną wizję, ustalić priorytety. Inaczej żaden z kandydatów nie miałby szans przejść pozytywnie wszystkich etapów rekrutacji.
Czy krawiec byłby w stanie uszyć garnitur na miarę bez zebrania miary? Lub architekt zaprojektować dom bez poznania upodobań, potrzeb, doświadczeń jego przyszłych mieszkańców?
Jak zatem zbriefować agencję, by proces rekrutacji był efektywny i zakończył się znalezieniem właściwej osoby?
- Poświęć czas na rozmowę na starcie projektu, dać możliwość dopytania i pogłębienia wszystkich istotnych dla niej obszarów.
- Mów rzeczy oczywiste – rzeczy oczywiste dla managera czy firmy nie zawsze będą oczywiste dla partnera zewnętrznego, który pracuje z bardzo różnymi klientami i „oczywistymi oczywistościami”.
- Zaproś do omówienia profilu kilka osób, które będą blisko współpracowały z osobą, której szukamy – przełożonego, przełożonego II-stopnia lub funkcyjnego w strukturach regionalnych/globalnych, HR, współpracowników.
Dodatkowo dla nas to szansa poznania osób, dla których realizujemy rekrutację – osobowości, stylu funkcjonowania, czasem też osobistych doświadczeń i preferencji „z kim lubią pracować”. A jak wiemy mimo wszystko to tzw. „chemia” często decyduje o zatrudnieniu lub nie.
- Zastanów się, czy jest możliwość zaproponowanie agencji rozmowy z osobą, która odchodzi ze stanowiska lub zajmuje podobne. Nie zawsze jest to możliwe z wielu powodów, ale jeśli jest to warto by taka osoba opowiedziała o swojej pracy, przedstawiła ją ze swojej perspektywy – co jest ważne, co jest kluczem efektywności i sukcesu na tym stanowisku, jakie są trudności itd.
- Spójrz na stanowisko i rolę nie tylko przez pryzmat twardych kompetencji i wymagań, ale również przez pryzmat dopasowania do zespołu, managera, organizacji, otoczenia, planów i wyzwań, kryteriów sukcesu dla roli.
Czas poświęcony na omówienie poszukiwanego kandydata to zazwyczaj max 1-1,5 h. To inwestycja, aby uniknąć spotkań z niewłaściwymi kandydatami i wielotygodniowego procesu rekrutacji czekając, aż agencja metodą prób i błędów odkryje kogo szukasz.
Konsultant musi wiedzieć o co zapytać i przeprowadzi Cię przez briefing, ale podaruj mu swój cenny czas i podziel się wiedzą by mógł spełnić Twoje oczekiwania.
