Blisko rok temu portal Pracuj.pl przeprowadził badanie nt. zaangażowania i doceniania pracowników. O docenianiu pisaliśmy w poprzednich postach, czas tym razem skupić się na zaangażowaniu.

4 na 10 badanych pracowników nie widzi korzyści z dawania od siebie w pracy więcej niż trzeba dla wykonania zadania/obowiązku.

Oczywiście zadania dalej będą realizowane przez pracownika dobrze, ale o rozwijaniu produktów/usług czy inicjatywie tego członka zespołu zapomnijcie.

Dlaczego?

Najwyraźniej atmosfera w firmie jest taka, że pracownik nie widzi znaczących dla siebie korzyści z dawania więcej firmie, a przez to nie czuje się zmotywowany do działania.
W takiej sytuacji warto by zastanowić się jakie mechanizmy motywacyjne zawodzą w firmie. Oczywiście wiele badań nadal potwierdza, że odpowiednie wynagrodzenie jest najważniejszym czynnikiem motywującym pracownika. Jednak poza miesięcznym wynagrodzeniem przyjrzyj się dodatkowym czynnikom motywacyjnym, które realnie wpływają na jego zaangażowanie.

Zastanów się:

• Jakie profity finansowe oferujesz w firmie za ponad przeciętne zaangażowanie (premie, awans, wysokiej jakości szkolenia? Czy te profity są współmierne do zaangażowania, którego oczekujesz od pracownika?)
• Jak poza finansowo zachęcasz do większego zaangażowania się w realizacje zadań? (Pochwały, strategie indywidualnego rozwoju? Coaching?)
• Jak na co dzień pracownik jest traktowany w firmie (czy jest zachowany work life balance? Czy wynagrodzenie jest płacone terminowo? Czy szanowane są jego prawa? Czy nie wymagasz od pracownika ponad miarę jego możliwości?)

Odpowiednia diagnoza pomoże Ci celnie zareagować w kluczowym momencie, zanim nisko zmotywowany pracownik postanowi opuścić firmę.

Jak zidentyfikować to niskie zaangażowanie?

Jeśli obserwujesz niechęć do realizacji dodatkowych zadań (w szczególności wykraczających poza standardowe obowiązki), widzisz, że pracownik coraz rzadziej przejawia inicjatywę w działaniu, rzadziej pojawia się z nowymi pomysłami lub rozwiązaniami problemów, nie dąży do awansu … to właśnie są sygnały, na które warto zareagować. Rozpocząć od rozmowy, rozpoznać co się dzieje i podjąć kolejne kroki – odpowiednie do zdiagnozowanej sytuacji indywidualnie dla pracownika.