Podczas jednej z ostatnich rekrutacji klient przyszedł do nas z bardzo długą listą oczekiwań wobec kandydatów. Lista imponująca – ale też paraliżująca.

Jak wybrać, które kompetencje miękkie są naprawdę kluczowe dla sukcesu na danym stanowisku? Jak ustalić priorytety, gdy każda cecha wydaje się „must have”?
Zastanawialiśmy się, jak dobrze przeprowadzić klienta przez proces selekcji i ustalenia priorytetów – bo nieustannie słyszeliśmy, że „wszystko jest ważne”.

A przecież, kiedy wszystko jest ważne… trudno podjąć decyzję.

Zdecydowaliśmy się sięgnąć po narzędzie Thomas, które za pomocą 24 pytań kwestionariuszowych, wymuszających wybór między dwiema cechami, pomaga precyzyjnie zdefiniować profil poszukiwanego kandydata.
I udało się.

Dlaczego?

• Proces opierał się na prostym wyborze między dwiema cechami naraz – co znacząco ułatwiło określenie, jaki styl działania naprawdę pasuje do tej roli.
• Na koniec otrzymaliśmy jasno opisany profil preferowanego kandydata – gotowy punkt odniesienia na dalszych etapach rekrutacji.
  Klient po jego przeczytaniu powiedział: „Faktycznie – to jest to!”
• W proces warto zaangażować więcej niż jednego interesariusza – by sprawdzić, czy wszyscy widzą tę rolę podobnie.
• A jeśli nie – to też dobrze. Lepiej zidentyfikować różnice wcześniej, niż prowadzić rekrutację, w której każdy szuka czegoś innego.

U nas pojawiło się kilka bardzo wartościowych dyskusji – interesariusze zauważyli, że choć pozornie mówią to samo, w rzeczywistości rozumieją rolę nieco inaczej lub używają różnych słów, by opisać podobne potrzeby.

Co ważne – zastosowanie tego narzędzia uruchamia często głębsze refleksje i realne rozmowy:

• Kogo naprawdę potrzebujemy na tym etapie rozwoju organizacji?
• Jakie postawy i zachowania będą dziś kluczowe dla sukcesu?

Nie ma idealnych kandydatów.
Ale są tacy, którzy potrafią zaopiekować to, co w firmie dziś naprawdę istotne.