Czy zdalna rekrutacja zyska na atrakcyjności na dłużej?

Koronawirus zdominował dziś wszystkie nasze działania, niemal z dnia na dzień wymagając od nas ich modyfikacji, dostosowania do zupełnie innej rzeczywistości aniżeli jeszcze kilka dni wcześniej.

Wiele osób uważa, iż spotkanie osobiste z kandydatem w procesie rekrutacji jest bezcenne. Pracodawcy wybierając firmy rekrutacyjne do współpracy często  weryfikują czy gwarantują one bezpośrednie spotkanie z kandydatami, których rekomendują.  Z drugiej strony pojawiają się głosy, że w obecnych czasach globalizacji i digitalizacji rekrutacja musi być zwinna i przejść do rzeczywistości onlinowej, która ostatnio notuje największą dynamikę wzrostu.

Aktualnie, niezależnie od poglądów i preferencji większość pracodawców, którzy mają aktywne bądź zaplanowane rekrutacje do swojej firmy została skazana na zdalną formę  rozmowy rekrutacyjnej. Portal Pracuj.pl szybko zareagował na sytuację i promuje zdalną rekrutację oznaczając każdą opublikowaną u siebie ofertę pracy etykietą „rekrutacja prowadzona online” oraz przesyła e-booka ”Jak prowadzić rozmowy rekrutacyjne zdalnie ”.

Co możemy zrobić by maksymalnie wykorzystać potencjał rekrutacji zdalnej?

Zaprośmy na rozmowę więcej kandydatów dając sobie szanse lepszego wyboru.

Niekiedy CV nie jest „pewniakiem”, a miło zaskakuje nas rozmowa z jego właścicielem. I odwrotnie – kto z nas nie rozczarował się spotkaniem z kandydatem, którego już niemal witaliśmy w firmie, bazując tylko na przeczytanym CV? Rekrutacja zdalna to optymalizacja czasu i kosztów, więc wykorzystajmy ten czas na rozmowy z większą grupą kandydatów, a jeśli już na pierwszym jej etapie potwierdzą się nasze wątpliwości i kandydat nie jest tym kogo szukamy, powiedzmy mu to otwarcie. Podzielmy się naszymi wątpliwościami, bądźmy autentyczni. Oczywiście należy zachować tu troskę o właściwy i bezpieczny dla kandydata komunikat. Kandydat szybciej doceni bieżącą informację zwrotną niż sztuczne przedłużenie rozmowy do zaplanowanego czasu i pozostawienie go w oczekiwaniu na decyzje przez kolejne X dni.

Przykład: „ Pana doświadczenie koncentruje się głównie na projektach  związanych z rozwojem organizacji. My aktualnie szukamy osoby, która ma za sobą działania restrukturyzacyjne i wesprze nas w nich swoją wiedzą i doświadczeniem. W związku z tym nie będę mogła zaprosić Pana do dalszych rozmów w sprawie tej roli, ale chętnie pozostanę z Panem w kontakcie jeśli tylko pojawią się u nas nowe możliwości…

Zwróćmy uwagę, jak kandydat przygotował się do rozmowy online:

1. Czy połączył się z nami punktualnie?
2. Czy zadbał o kwestie techniczne po swojej stronie, które zapewniły dobrej jakości połączenie?
3. Czy zadbał o swoją prezencję?
   (czy jest w dresie, jeszcze przed makijażem, czy podszedł tak jak do spotkania osobistego i zadbał o bardziej formalny strój; czy zadbał o tło za sobą lub skorzystał z funkcji jego  „rozmycia”, czy mamy może okazję oglądać jakie pranie zostało rozwieszone)
4. Czy zadbał o warunki pomieszczenia zapewniające komfort rozmowy jemu, jak i nam ?

Są to drobne elementy, ale niosące informacje na temat poziomu mobilizacji kandydata i jego motywacji, zaangażowania w sam proces, ale przede wszystkim profesjonalizmu i dbałości o szczegóły, kultury biznesowej. Nawet jeśli nasze spotkanie online nie przebiegnie idealnie pod względem w/w aspektów, ale kandydat nas o tym uprzedzi lub wytłumaczy „trudności”, to również jest to dla nas informacja o kandydacie. W bezpośrednich spotkaniach, także zaliczamy różne „wpadki”, ale ważne jest w jakim sposób z nich wybrniemy.

Nie zapominajmy o gestach, mimice, emocjach pojawiających się podczas rozmowy.

Są to cenne informacje mogące świadczyć o wiarygodności kandydata, spójności komunikatów werbalnych i niewerbalnych, są elementami „chemii międzyludzkiej”. Jest to trudniejsze i wymaga większej koncentracji niż podczas spotkań osobistych, ale możliwe. Jeśli źle widzimy naszego rozmówcę to poprośmy o inne ustawienie kamery/zmianę pozycji. Jeśli kandydat przy np.: pogłębianiu przez nas przyczyn rozstania z pracodawcą lub informacji potwierdzających sukces projektu, który nam opisał zaczyna mieć nagle „problemy techniczne” bądźmy czujni – może zawodzi technologia, a może jest inna przyczyna…

Korzystajmy z możliwości współdzielenia ekranu i wzbogacajmy rozmowę o case study.

Podczas bezpośrednich rozmów rekrutacyjnych niejednokrotnie kandydaci proszeni są o wykonanie „próbek pracy”. W wielu przypadkach możemy przenieść tą praktykę również online. Współdzieląc ekran możemy poprosić kandydata o wykonanie case study (np.: zadania w excelu, kodowania, analizę tekstu, tłumaczenie, test wiedzy). Oczywiście zadania powinny być dostosowane do technicznych możliwości wykorzystywanych narzędzi. Realizując je podczas rozmowy zdalnej podobnie jak podczas bezpośredniej potwierdzamy wiedzę i umiejętności deklarowane przez kandydata mając pewność że kandydat korzysta tylko z własnych zasobów przy ich realizacji.

Korzystajmy z testów i kwestionariuszy online.

Aktualnie na rynku mamy dostępnych bardzo wiele narzędzi badających m.in.: zdolności poznawcze, style osobowości, preferowane style zachowania, style przywódcze, inteligencję emocjonalną, talenty i preferencje. Jeśli dobrze zdefiniujemy w profilu stanowiska kluczowe elementy determinujące skuteczność danej osoby wykraczając poza obszar kompetencji twardych to możemy skorzystać z bardzo bogatej oferty narzędzi, które dostarczą nam potrzebnych informacji. Oczywiście, ważne jest sprawdzenie danych na temat trafności i rzetelności wybieranego narzędzia, prób statystycznych i norm w odniesieniu do rynku na jakim chcemy go zastosować.  Jest to dodatkowe źródło informacji na temat naszego kandydata, które wzbogaci nasza wiedzę o jego dopasowaniu do potrzeb stanowiska i firmy oraz dostępne w wersji online. Poniżej kilka przykładów:

1. Thomas International
2. Insights Discovery
3. Extended DISC
4. Facet5
5. MBTI
6. Hogan

Zorganizujmy kolejne spotkanie online z kandydatem, który wydaje nam się być tym, którego szukamy i zaprośmy na nie również członków jego zespołu, potencjalnych współpracowników, przełożonego wyższego szczebla lub inne osoby, które pomogą nam podjąć decyzję.

Coraz częściej przywiązuje się wagę do dopasowania nowego pracownika do zespołu i  kultury organizacyjnej, by zwiększyć szansę zarówno pracodawcy jak i kandydatowi na satysfakcjonującą oraz owocną współpracę w dłuższej perspektywie czasu. By ocenić ten aspekt do spotkań z kandydatem na dalszych etapach procesu dołączają dodatkowe osoby, których rolą jest jedynie ocena kompetencji miękkich, związanych z osobowością, postawą, oczekiwaniami i przekonaniami. Wiele firm codziennie wykorzystuje wideokonferencje do spotkań biznesowych szczególnie, gdy firma ma rozproszoną strukturę. Korzystajmy z tej możliwości i spotykajmy się w szerszym gronie online również w procesach rekrutacji. Poznawajmy się, stwórzmy przestrzeń do wzajemnego zadawania pytań, weryfikacji wzajemnych oczekiwań związanych z relacjami międzyludzkimi.

Czy to wszystko wystarczy, by dokonać trafnego wyboru i wybrać zdalnie właściwą osobę? Prawdopodobnie nie, bo spotkanie bezpośrednie ma swoją magię, której nie da się zastąpić.

Możemy natomiast dużo większą część etapów procesu rekrutacji przenieść online, by na ostatnim etapie spotkać  jednego, maksymalnie trzech poważnie rozważanych do zatrudnienia kandydatów.

Obecnie, na skutek zagrożenia epidemiologicznego pracodawcy modyfikują swoje procesy rekrutacyjne przenosząc je online.  Zostaliśmy do tego zmuszeni niezależnie od poglądów i preferencji.  Stosowanie w praktyce i testowanie różnych rozwiązań  może spowodować, że rekrutacja zdalna zyska więcej niż dotychczas zwolenników. Prawdopodobnie, jeśli rozwiązania okażą się skuteczne, efektywne czasowo i kosztowo to zostaną w firmach na dłużej, a tzw. „uścisk dłoni” pozostanie już tylko na finalny etap spotkań.